Achat-vente
ACTIVITÉ 1
Objectif : contrôle ponctuel des connaissances.
Format: individuel
Durée: 1 mh
Faisons le point des connaissances:
1) Définissez le contrat d'achat-vente. (2 pts)
2) Quelles sont les obligations réciproques pourles parties, créées par ce contrat? (2 pts)
3) Quelles sont les majorations sur les prix de vente? Qu'est-ce que la T.V.A. ?(2 pts)
4) Quelles sont les réductions sur les prix? (3 pts)
5)En quel cas il y a l'escompte? Et la remise? (2 pt)
6) Définissez les arrhes et l'acompte et expliquez pourquoi les arrhes constituent une forme de garantie de l'achat. (2 pts)
7)Quels sont les principaux types de factures? (3 pts)
8) La facture d'avoir est-elle une vraie facture? (1 pt)
9) Dans quelle situation commerciale la facture pro-forma est-elle utilisée?(1 pt)
10) Dans quels types de commerce trouve-t-on le certificat d'origine? Quelle est sa fonction? (2 pts)
Moyenne:12/20
ACTIVITÉ 2
Objectif : vérifier la compétence à l'écrit: “savoir utiliser les connaissances théoriques dans un cas pratique”.
Format: individuel
Évaluation : mesurable sur la précision orthographique (25%), lexicale (25%) et sur la durée (50% ; moyenne:20 minutes).
A) Lettre de demande de remboursement des arrhes pour produit non livré
Vous avez passé commande d'un téléviseur Samsung à Mobi-Azur, détaiilant d'appareils électroménagers (S.A.S. au capital de 650000 EURO- 16, rue de Sospel- 06500-MENTON- RCS Nice Siret 339 463 184 000 20 – APE 675 4 Z – tél. 04 93 41 6037-fax 04 93 35 48 39). Vous avez versé des arrhes pour réserver le bien, mais le magasin ne vous livrera jamais votre télévision à cause d'une rupture de stock.Vous souhaitez récupérer les arrhes qui vous sont dus, au vu de la non livraison du produit. Vous allez prévenir le magasin par lettre recommandée, ayant pour objet : Réclamation et demande de remboursement des arrhes pour produit non livré .Vous joignez à la lettre la photocopie de la facture et des arrhes versées
Messieurs,
En date du ……, j’ai effectué une commande de..............pour un montant de …eur. Afin de valider ma …............., j’ai versé des ........... d’un montant de …. eur , par chèque. Ci-joint vous pouvez trouver la photocopie des …................. .
Or, pour des raisons internes à votre entreprise, la ….............. de la commande n’a jamais été effectuée.
A ce jour, je n’ai jamais récupéré le montant de mes …....... d’un montant de ….eur, qui m’est du. Je vous rappelle que cette somme devra être …................. au taux d’intérêt légal (3,79% en 2009) si celle-ci ne m’est pas rendue dans les trois …............ .
De plus, l’article L131-1 du …....... de la consommation stipule, que si la somme initialement versée constitue des …....... et que le vendeur se délit et/ou ne peut pas ….......... la commande, le vendeur doit verser au …..... le double des …...... versés. De ce fait, je vous demande de bien vouloir me restituer ces …......., majorés du double.
Dans cette attente, je vous prie de recevoir, Messieurs, l'assurance de mes salutations distinguées.
votre signature
B) Arrhes et acompte, quelles différences ? Répondez à cette question, dans un court texte (8 lignes maximum).
ACTIVITÉ 3
Objectif : contrôle des connaissances
Format : individuel
Évaluation : mesurable sur la précision (moyenne:70%) et sur la durée ( moyenne: 30 minutes)
Consigne : complétez la fiche ci-dessous
Les obligations créées par le contrat d'achat-vente
- obligations pour le vendeur:
→il doit .......................................................................................................................
..................................................................................................................................
→il doit ......................................................................................................................
......................................................................................................................
- obligations pour l’acheteur:
→il doit .......................................................................................................................
..................................................................................................................................
→il doit ......................................................................................................................
.................................................................................................................................
Les réductions sur les prix
→ .................: c’est une réduction accordée en cas de paiement .....................ou pour paiement anticipé;
→ .............. c’est une réduction accordée sur la ............. de la marchandise commandée, ou sur ............................. du client;
→ .....................: cette réduction s’applique lorsque le client décide de .......... une marchandise non conforme à celle commandée pour ce qui concerne la qualité ou la quantité, ou en cas de retard de livraison;
→ ..................... c’est une .......... ultérieure, accordée en fin d’année, sur le montant global des livraisons effectuées pendant cette période. Elle peut faire l’objet d’une facture .................., ou être déduite sur les achats futurs du client.
La Facture
a. Quelles sont les mentions obligatoires?
b. Quelles sont les différentes formes de factures?
Le travail
ACTIVITÉ 1
Objectif : contrôle ponctuel des connaissances
Format : individuel
Durée : 1 heure
Faisons le point des connaissances
- Le monde du travail est conditionné par certains facteurs: lesquels?
- Pourquoi aujourd’hui on parle du droit de l’emploi?
- Au-delà des dates historiques, retracez la signification des conquêtes des travailleurs dans les siècles.
- Le contrat de travail: définition et obligations.
- Les différents types de contrat de travail.
- SMIG/SMIC
- Les congés définissent …..
- LA loi Aubry a réduit ……………. dans le but de …………..
- Vocabulaire: traduisez: jour férié, jour chômé, jour ouvrable, bulletin de paie, employeur, horaire hebdomadaire.
10. Les conventions collectives sont ………
11. Le mot grève signifie …..
12. Comment les travailleurs sont-ils représentés dans l’entreprise ?
ACTIVITÉ 2
Lisez attentivement l’article proposé, ensuite redigez un texte de synthèse dans lequel vous laissez tomber les données, mais vous approfondissez les problèmes généraux. Ce texte vous servira pour un exposé oral en vue d’introduire un débat sur la question.
La santé comme facteur de compétitivité au travail. Par Nathalie Barreau, Avocate - Médiatrice
La santé psychologique au travail constitue un véritable enjeu de société. La prévention des risques psychosociaux en est l’une des récentes illustrations. Managers et dirigeants ont un rôle à jouer pour préserver la santé des salariés.
La santé comme facteur de compétitivité au travail
La santé psychologique au travail constitue un véritable enjeu de société. La prévention des RPS en est l’une des récentes illustrations. Managers et dirigeants ont un rôle à jouer pour préserver la santé des salariés.
C’est une lapalissade : la santé physique et psychologique des salariés est un facteur clé de la compétitivité des entreprises : ce sont les salariés qui sont acteurs de la performance des organisations.
Les récents rapports, études, directives européennes et lois sont là pour nous le rappeler si tant est que nous en ayons un temps douté. La prise de conscience des entreprises est croissante : il est désormais admis que la qualité de vie au travail contribue à l’épanouissement et à l’implication des salariés. Partant, l’amélioration des résultats des entreprises en est une conséquence positive quantifiable.
Des chiffres éloquents :
Selon une étude GALLUP réalisée aux Etats Unis entre 2000 et 2004, le désengagement des salariés au travail aurait un coût. Inversement il y aurait une corrélation entre santé et engagement : les salariés les plus engagés seraient en meilleure santé. Ainsi, 62% des salariés engagés estiment que le travail a des conséquences positives sur leur santé physique. Les écarts selon le degré de motivation s’avèrent encore plus flagrants lorsqu’il s’agit de santé mentale. Ainsi, 78% des salariés engagés estiment que leur vie professionnelle est positive pour leur santé mentale contre 15% chez les salariés désengagés.
A ces chiffres on peut ajouter ceux d’une enquête de l’ANACT de mars 2009 qui met en lumière que 40% des français se déclarent stressés et 60% le seraient du fait de leur travail. L’enquête OVAT de juin 2009 corrobore ces données : 64 % des salariés sont insatisfaits de la gouvernance sociale de leur entreprise, 40% ne sont pas heureux et 50% sont stressés. Entre 50 et 60% des arrêts de travail sont dus au stress.
Des corrélations qui semblent claires :
Les enquêtes sont éloquentes : dès lors qu’on agit sur la qualité de vie au travail, dès lorsque l’on prend en compte la santé on constate une réduction sensible de l’absentéisme, du turn-over, des cotisations arrêts de travail, des coûts liés aux assurances collectives voire aux frais de recrutement des remplaçants. Les bénéfices sont tangibles : l’amélioration du climat de travail est notable, les conflits et dissensions diminuent, la motivation croit tout comme l’engagement et la qualité des prestations.
Un constat international :
Puisque les conditions sur le lieu de travail changent constamment les mesures liées à la santé et à la sécurité au travail se complexifient et doivent s’adapter à ces réalités. Le BIT relevait dans une étude de 2009 que des pays de plus en plus nombreux actualisent leur politique de santé et sécurité au travail consacrée aux nouveaux risques sur le stress ou les maladies musculosquelettiques ainsi qu’à la promotion de bonnes pratiques.
Le défi consiste donc en la prise de conscience, la détermination de plans d’action pour permettre de perfectionner les systèmes nationaux de prévention. Cela passe, en l’état actuel des connaissances, par l’identification, la reconnaissance puis l’indemnisation des maladies professionnelles.
Il est en outre intéressant de constater que le stress est la deuxième cause la plus fréquemment répertoriée dans les troubles de la santé liés au travail et qu’il touchait en 2005 22% des travailleurs de l’Union Européenne. Cela coûte 20 milliards d’Euros par an à l’Europe, entre 830 à 1560 millions à la France et représente entre 3 et 4% du PIB des pays industrialisés. Les raisons de cet accroissement de la pression ont trait essentiellement à des charges de travail plus lourdes et à des demandes grandissantes de mobilité et de flexibilité.
La reconnaissance internationale du stress comme cause de maladie professionnelle dénote depuis quelques années un réel changement de perception des facteurs de risques professionnels dans le monde.
Un contexte sociétal en constante évolution :
Les entreprises sont confrontées à des choix complexes. A l’heure de l’allongement de la vie professionnelle et des transformations accélérées du monde du travail, les enjeux de leur performance économique passent par la préservation de leur capital humain et de son maintien en bonne santé.
Or ça n’est pas une tâche facile. En effet, si études et enquêtes montrent que le travail tient en France une grande place structurante dans la vie des français, s’il contribue à leur épanouissement, il est aussi de plus en plus source de stress et de souffrance.
Plus que jamais le management des entreprises est tiraillé entre deux exigences longtemps considérées comme contradictoires : la performance économique de l’entreprise et la santé de ceux qui y travaillent. La pression s’est immiscée dans le quotidien des entreprises, elle s’est intensifiée avec la complexification du monde du travail et la globalisation de l’économie. Cette pression grandissante a progressivement permis de mette en lumière l’exigence d’un management conscient et donc respectueux de l’importance du facteur humain surtout à l’heure des restrictions financières et budgétaires.
Une préoccupation actuelle :
Il y a dix ans, le stress tenait le devant de la scène juridique en matière de santé au travail. Il fut détrôné en 2002 avec les dispositions règlementant le harcèlement moral au travail. Depuis, et tout particulièrement ces trois dernières années, le législateur n’a eu de cesse d’enrichir son dispositif de prévention et la jurisprudence d’en affiner le contenu.
Désormais, la transposition de l’accord national sur le stress de 2008 est une priorité : la dimension contraignante du plan Darcos ne laisse guère le choix aux entreprises. La lutte contre le stress et les troubles psychosociaux au travail est placée au rang des priorités du nouveau « plan santé au travail 2010-2014 ». En outre, un nouvel organisme COCT (conseil d’orientation sur les conditions de travail) a été crée il y a tout juste un an. Le rapport « Bien être et efficacité au travail – 10 propositions pour améliorer la santé psychologique au travail –« de Février 2010 s’inscrit dans cette mouvance et fait suite au rapport de la commission sur la mesure des performances économiques et de progrès social de Septembre 2009. Pour la commission, le bien-être – notion pluridimensionnelle qui inclut le travail – des français doit être inclus dans les indicateurs de croissance et de PIB. Pour les rapporteurs la gestion du stress professionnel n’est qu’un aspect des dysfonctionnements des entreprises et « le vrai enjeux est le bien-être des salariés et leur valorisation comme principale ressource de l’entreprise »
Des solutions ? Managériales et organisationnelles :
L’entreprise performante doit donc relever le défi de mobiliser les énergies et motivations des salariés. Elle le fera d’autant mieux qu’elle apportera des solutions originales au regard de sa volonté d’être compétitive. En effet il n’y a pas de boite à outils magiques pour lutter contre les risques psychosociaux c’est-à-dire améliorer la santé au travail. Les RPS sont multi facettes et surviennent du fait de nombreux déterminants (cf le rapport Lachmann).L’entreprise soucieuse d’augmenter la qualité de vie au travail adoptera une démarche de prévention selon les 6 indicateurs ANACT. Cela passera aussi sans doute par un changement de perception de la réalité des liens entre santé et performance, partant par une prise de conscience profonde du risque psychosocial de l’entreprise et de ses conséquences pour les salariés.
La démarche visant à améliorer la santé pour gagner en productivité impliquera une réflexion préalable, une observation minutieuse des situations, la pose d’un diagnostic idéalement pluridisciplinaire. Cela permettra des réponses aux questions quoi et pourquoi avant que des solutions (comment) soient trouvées, juridiques et managériales. Comme certaines études l’ont mis en exergue, il sera essentiel que la démarche soit collective et systémique, préventive et d’amélioration. Il convient en effet d’analyser la santé sous trois angles complémentaires : individuel, relationnel/managérial et sous celui de l’interface entre l’individuel et l’organisation. Seule cette approche rendra compte des dysfonctionnements et permettra la mise en place de solutions adéquates, durables et performantes.
Il semble donc inévitable au regard des enjeux de santé des salariés et de performance de l’entreprise, à celui de responsabilité sociale aussi, de repenser les modes de management, de recréer un équilibre qui intègre la performance tant sociale qu’économique.
Dans le contexte du monde du travail en mutation permanente, cela passe par un accompagnement du changement, un accompagnement des managers dans leur fonction de gestions des ressources humaines, la mise en place d’un mode de communication interne authentique et efficace et une responsabilisation des salariés acteurs de la performance individuelle et collective. C’est d’ailleurs ce que révèle le dernier rapport BCG d’octobre 2010 sur les enjeux des DRH. Ceux-ci doivent, dans l’ordre, améliorer et développer le leadership, manager les talents, renforcer l’engagement des salariés, mesurer la performance des salariés, améliorer le management de la performance et la rétribuer, gérer les coûts du travail…
Ceci permet d’asseoir l’image d’une entreprise socialement responsable et soucieuse de ses collaborateurs.
Puisque l’identité est une armature de la santé mentale, les salariés doivent se sentir impliqués, reconnus et rétribués pour le travail effectué. L’autonomie et la confiance doivent leur être accordées pour qu’ils se sentent motivés et utiles donc performants individuellement pour un résultat également collectif. La coopération est plus que jamais d’actualité.
Il faut aussi désormais réintroduire du sens dans l’entreprise car la finalité est un formidable levier de performance.
Les managers qui sauront être sauront faire car la qualité des relations humaines constitue un facteur décisif de la performance des organisations.
Cet article a fait l’objet d’une publication dans le N°41 de la Revue RH&M. accès gratuit
Nathalie BARREAU
Avocate - Médiatrice
NBAvocats
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ACTIVITÉ 3
Le problème jeune-travail est abordé dans l’étude suivante; après l’analyse de ce texte, cherchez une étude sur le rapport jeune-travail dans votre pays et ensuite écrivez un texte en comparant les deux sources.
A l’occasion de la conférence - débat, organisée par l’ESSCA* au pôle Léonard de Vinci à Paris le jeudi 21 avril à 18h30 " Les jeunes diplômés et le monde du travail : une valse à 3 temps ", l’école présente en avant-première les résultats de la 2ème étude BVA/ESSCA en partenariat avec le quotidien Les Echos. Cette étude miroir** dégage les représentations sur le travail des jeunes diplômés issus de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs, et nous éclaire sur la façon dont s’est passée leur intégration en entreprise.
Pour ce débat, l’ESSCA a réuni 150 personnes (chefs d’entreprise, DRH, chefs d’établissement, étudiants, jeunes diplômés, élus, parents) autour de Nicole Aubert, Professeur à l’ESCP-EAP, Auteur de " L’individu hypermoderne " - Béatrice Delay, Doctorante en sociologie, Université Paris V - Jean-Claude Le Grand, Directeur Corporate du recrutement, groupe L’Oréal - Pascale Levet, Directrice Lab ‘Ho, groupe Adecco - Laurent Odeh, Diplômé de l’ESSCA, Auditeur Interne, groupe Alcan - Serge Perrot, Maître de Conférences en Gestion des Ressources Humaines, Université Paris Dauphine.
Quel est le sens du travail pour ces jeunes diplômés issus de grandes écoles ? Quelles sont leurs attentes, quelles ont été leurs surprises en intégrant l’entreprise ? A quoi n’étaient ils pas préparés ? Comment ont ils géré des faiblesses, se sont ils adaptés à ce nouvel environnement ? Quel regard portent ils sur le monde du travail, la hiérarchie, la responsabilité, l’organisation ? Quels sont les changements induits par ce nouveau statut de salarié dans leur vie privée, leur vie professionnelle ? Les intervenants apportent leur points de vue.
" Les jeunes diplômés et le monde du travail : une valse à 3 temps " met en lumière 3 temps : celui de la formation, de l’intégration dans l’entreprise et de l’affirmation de soi. C’est le passage du statut d’étudiant à celui de professionnel, mais aussi de jeune à adulte qui sont reconstitués au travers de 3 acteurs : l’école, le jeune et l’entreprise.
ENSEIGNEMENTS DE L’ETUDE BVA/ESSCA 2005
Un nouveau rapport au temps / vie privée
Travailler, c’est avant tout renoncer à des temps de loisirs, une étape vers la vie d’adulte. Le sport, les sorties sont " calculés ". " Jamais on ne fait rien, il faut être rentable dans son temps de loisirs ". Les jeunes diplômés mettent alors en place des stratégies en arbitrant 3 temps : le travail, les loisirs, le sommeil. Comment ? En optimisant la pause déjeuner, en organisant les week-end à l’avance, les vacances, en communiquant aussi de plus en plus via les SMS et les courriels.
Il semble qu’ils craignent moins que leurs aînés de revendiquer leurs priorités personnelles mais leur investissement au travail est important.
Ils s’estiment moins " work alcoolics " que leurs aînés qui parlent tout le temps de travail chez eux et lors des repas. Ils n’ont pas été " formatés " au 35H.
Les jeunes projettent que leurs préoccupations évolueront avec la parentalité en relativisant l’importance du travail dans leur vie.
Les DRH sont satisfaits de l’investissement des jeunes dans leur travail. Pour eux, ils gardent une grande place pour leur vie privée mais au niveau investissement, il n’y a pas de différence, " Ils se défoncent de la même manière au boulot ".
Un nouveau rapport aux normes / intégration dans l’entreprise
Pour les DRH, les jeunes diplômés représentent un potentiel indispensable pour leur entreprise. " On attend des managers...c’est un pari ". La gestion prévisionnelle des compétences et des postes à pourvoir, le renouvellement anticipé des départs à la retraite augmentent le besoin pour les entreprises de se constituer un vivier de jeunes diplômés.
Les atout de ces nouvelles recrues sont les mêmes que celles identifiées l’année dernière dans l’étude quantitative : curiosité et ouverture d’esprit, capacité de réflexion, dynamisme, adaptabilité, souplesse, culture internationale ainsi qu’esprit d’équipe.
Pour les jeunes diplômés, l’entreprise a des aspects contradictoires : elle est considérée comme un univers très normé, impersonnel, centrée sur l’efficacité et dans le même temps, elle est perçue comme un univers vivant avec la richesse humaine et les dysfonctionnements correspondants.
Le rôle du stage de fin d’études : c’est toujours une pré-embauche pour les DRH et un lieu d’expérimentation pour les jeunes.
Le stage constitue une première confrontation importante avec le monde du travail mais non décisive pour les jeunes diplômés. Ils sont " contents de savoir à quoi ça ressemble " mais considèrent que n’ayant pas de responsabilités, il n’y a pas d’enjeu. Le stage est vécu comme une expérience biaisée. " On a droit à la bienveillance des autres, on n’a pas de concurrence ". C’est un moyen de mettre en pratique des compétences, et de bénéficier d’une première expérience à développer dans un CV.
L’étude quantitative de 2004 nous rappelle que le stage est pour 59% des jeunes le moyen le plus efficace pour trouver leur premier emploi derrière la candidature spontanée (14%), les annonces presse (7%), l’association des anciens (3%), les amis et la famille (3%) et l’APEC (3%). Un point de convergence fort avec les recruteurs qui embauchent à 74% des jeunes après un stage mais ces derniers ne négligent pas pour autant le recrutement par annonce presse (27%), les candidatures spontanées (17%), l’APEC (13%), les amis et la famille (11%), l’association des anciens (8%).
Cependant, si 90 % des jeunes ont vécu de manière positive leur dernier stage, seulement 1 sur 2 a eu envie de travailler dans cette entreprise.
Alors que pour les DRH, le stage reste un instrument essentiel de recrutement. " 40% à 50% des stages se transforment en postes " , " Nous avons une politique de stages ".
Un nouveau rapport au monde / affirmation de soi
" Travailler, c’est être dans le réel, c’est la vie ". Cette phrase, les jeunes diplômés l’ont répétée. L’étude 2005 note une évolution de la représentation du travail au cours de 3 temps.
Après le bac : ils ont une grande méconnaissance du monde de travail. Plusieurs sentiments les habitent : la peur, le fantasme.
A la sortie de l’école : ils traversent une période de doutes importants sur la validité du projet professionnel et les capacités d’insertion.
Après une année d’emploi : le projet professionnel s’affirme. La représentation du travail acquiert une certaine " réalité ".
" Au bout de deux ans, l’envie de changer, de passer à autre chose " est évoquée par les jeunes. Le désir de progresser et d’évoluer rapidement caractérise cette génération. Pour les DRH, ils sont " très impatients, très zappeurs ".
Le DRH doit lui arbitrer différents facteurs : les opportunités d’évolution, la mesure pertinente des potentialités du jeune, le retour sur investissement, et la nécessité de le fidéliser.
60% des DRH s’interrogeaient en 2004 sur l’attachement des jeunes à l’entreprise. Cette notion d’engagement revêt sans doute une autre signification selon que l’on est jeune diplômé ou recruteur. Le jeune s’engage en fonction de l’intérêt de son travail et le DRH " investit " sur un jeune souhaitant qu’il soit fidèle à son entreprise. Car, 30% des jeunes pensent demander un nouveau poste ou rechercher un nouvel emploi moins de 2 ans après leur entrée dans la vie professionnelle.
Les suggestions des jeunes diplômés pour faciliter l’intégration
En 2004, même si les DRH interrogés estimaient à 73% que les Grandes Écoles préparaient bien les jeunes, ils étaient :
71% à souhaiter que les stages soient plus longs
54% à se voir dédier un interlocuteur au sein de l’école
45% à obtenir un meilleur suivi des stagiaires.
En 2005, les jeunes diplômés suggèrent aux entreprises de :
mettre en place des procédures d’accueil qui montrent que le jeune embauché est attendu.
Comment ? En ayant dès le premier jour, un bureau attitré, un matériel informatique opérationnel, en programmant des entretiens fréquents et au début toutes les 2 semaines pour exposer ce qui va et ce qui ne va pas, en identifiant un tuteur sans lien hiérarchique au sein de la société, en " tournant " sur différents postes et dans différents services pour comprendre qui fait quoi, et appréhender la culture de l’entreprise.
Les DRH estiment que les propositions faites par les jeunes existent déjà au sein de l’entreprise. Seul point de légère divergence, la fréquence des entretiens. Le premier se déroule la plupart du temps au bout de 3 mois.
... et aux écoles de :
développer des partenariats/écoles
être attentif à la qualité des stages. " Nous sommes submergés par les demandes de stage, mais il faut réfléchir à quel stage, quel métier "
favoriser à l’école la connaissance des différents métiers et secteurs professionnels
rencontrer plus souvent d’anciens élèves qui racontent leur intégration
mettre en place des ateliers de savoir-être.
... et aux étudiants en cours de formation de :
vivre plus d’expériences à l’étranger et au sein d’associations
multiplier les expériences en entreprise
faire preuve d’écoute
respecter la hiérarchie
ne pas hésiter à poser des questions et à verbaliser les difficultés.
* ESSCA = École Supérieure des Sciences Commerciales d’Angers. Diplôme BAC + 5 visé et grade Master.
**La méthode : Focus groupe réalisé avec 10 jeunes, hommes et femmes, diplômés de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en poste en entreprise depuis 2 ans.
5 entretiens ont été menés auprès de DRH de grands groupes, chargés du recrutement et de l’insertion de jeunes diplômés.
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